YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİLERİN HAKLARI: MÖHUK KAPSAMINDA UYGULANACAK HUKUK, TAZMİNAT VE ALACAK DAVALARI REHBERİ

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİLERİN HAKLARI: MÖHUK KAPSAMINDA UYGULANACAK HUKUK, TAZMİNAT VE ALACAK DAVALARI REHBERİ

Türkiye kökenli müteahhitlik, inşaat, enerji ve tekstil firmalarının küresel ölçekteki faaliyetlerinin artması, Türk işçilerinin yurtdışında istihdam edilmesini yaygın bir pratik haline getirmiştir. Ancak Türk işçilerinin yabancı bir ülkede, Türk veya yabancı sermayeli firmalar bünyesinde çalıştırılması, beraberinde çok katmanlı hukuki sorunları getirmektedir. Yabancılık unsuru barındıran bu tür ilişkilerde, işçilerin kıdem ve ihbar tazminatları, fazla mesai alacakları, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri, ücretlerin döviz cinsinden ödenmesi ve iş kazalarından doğan tazminat hakları, normlar hiyerarşisinin ve uluslararası özel hukukun en karmaşık alanlarından birini oluşturur.

Uygulamada müvekkillerin en çok sorduğu soruların başında, yurtdışındaki şantiyede ya da ofiste çalışılmasına rağmen Türk mahkemelerinde dava açılıp açılamayacağı ve hangi ülkenin hukukunun uygulanacağı gelmektedir. Duruşma salonlarında sıkça karşılaştığımız hatalar incelendiğinde, tarafların sözleşmede seçilen hukukun sınırlarını doğru tayin edememesi veya ispat araçlarını eksik sunması nedeniyle ciddi hak kayıpları yaşandığı görülmektedir. Bu kapsamlı rehberde, yurtdışında çalışan Türk işçilerinin yasal hakları, 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK) çerçevesinde 2026 yılı güncel mevzuat ve 7550 sayılı Kanun değişiklikleri, Yargıtay’ın en son içtihatları ve dava süreçlerinde uygulanması gereken stratejik savunma yöntemleri analitik bir yaklaşımla incelenmiştir.

1. YABANCILIK UNSURLU İŞ SÖZLEŞMELERİ VE HUKUKİ ALTYAPI

Bir iş ilişkisinde işçinin veya işverenin yabancı uyruklu olması, işverenin merkezinin yurt dışında bulunması ya da işin doğrudan doğruya yurt dışında ifa edilmesi, o hukuki ilişkiye "yabancılık unsuru" kazandırır. Yurtdışında çalışan işçilerin hukuki statüsü tayin edilirken ilk olarak iş sözleşmesinin niteliği ve bu sözleşmeye uygulanacak hukuk tespit edilmelidir.

MÖHUK MADDE 27 VE İŞÇİNİN KORUNMASI İLKESİ

Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde hangi ülkenin hukukunun uygulanacağı, 5718 sayılı MÖHUK’un 27. maddesinde özel olarak düzenlenmiştir. Kanun koyucu, iş hukukunun temel yapı taşı olan "işçinin korunması" ilkesini milletlerarası özel hukuk alanına da yansıtmış ve tarafların hukuk seçimi özgürlüğüne belirli sınırlamalar getirmiştir.

MÖHUK m. 27/1 uyarınca, taraflar iş sözleşmesinde uygulanacak hukuku serbestçe seçebilirler. Ancak tarafların yapmış olduğu bu hukuk seçimi, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altını boşaltamaz. Diğer bir anlatımla, sözleşmede yabancı bir ülkenin hukuku seçilmiş olsa dahi, eğer işçinin mutad işyerinin bulunduğu ülke hukuku işçiye daha elverişli ve koruyucu hükümler sağlıyorsa, o hükümler doğrudan uygulama alanı bulur.

GÜNCEL MEVZUAT: 7550 SAYILI KANUN DEĞİŞİKLİĞİ VE 10. YARGI PAKETİ ETKİSİ

Son dönemde hukuk sistemimizde gerçekleştirilen reformlar kapsamında, Anayasa Mahkemesi’nin MÖHUK m. 27/1 hükmüne ilişkin verdiği kısmi iptal kararının ardından yasal bir boşluk doğmaması adına 7550 sayılı Kanun (10. Yargı Paketi) ile yeni bir yasal düzenleme hayata geçirilmiştir. 2026 yılı itibarıyla yürürlükte olan bu güncel düzenleme, işçinin mülkilik ve mutad işyeri kriterlerini daha dengeli bir zemine oturtmuştur. New yasal statüye göre:

• Tarafların hukuk seçimi yapmadığı durumlarda iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır.
• İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, mutad işyerini değiştirmez.
• İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmadığı durumlarda (örneğin sürekli farklı ülkeler arasında seyahat eden montaj ya da denetim işçileri), iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tabi olur. Ancak halin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması halinde, sözleşmeye o hukuk uygulanabilecektir.

İŞKUR HİZMET AKDİ VE BAĞLAYICILIĞI

Türkiye’den yurtdışına işçi götürecek olan Türk firmaları, 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu uyarınca İŞKUR vasıtasıyla veya kurumdan izin alarak bu işlemi gerçekleştirmek zorundadır. Bu kapsamda işveren ile işçi arasında imzalanan İŞKUR Hizmet Akdi, matbu bir niteliğe sahip olup işçinin yurtdışındaki asgari haklarını güvence altına almayı amaçlar.

Uygulamada, işverenlerin İŞKUR nezdinde bu sözleşmeyi imzalamalarına rağmen, işçiyi yurtdışına götürdükten sonra yerel dilde ve tamamen farklı, işçi aleyhine hükümler içeren ikinci bir "yerel iş sözleşmesi" imzalattıkları sıkça görülmektedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, İŞKUR sözleşmesi kamu düzenini ilgilendiren ve işçiyi koruyan bir alt sınır teşkil ettiğinden, sonradan imzalatılan yerel sözleşmelerdeki işçi aleyhine olan hükümler geçersiz kabul edilir. Mahkeme, işçinin lehine olan hükümleri barındıran sözleşmeyi esas alır.

2. MUTAD İŞYERİ KAVRAMI VE UYGULANACAK HUKUKUN TESPİTİ

Milletlerarası iş hukukunda uyuşmazlıkların çözümünde anahtar kavram Mutad İşyeri (Habitual Residence / Place of Work) kavramıdır. Mutad işyeri, işçinin zaman ve içerik olarak işini fiilen yoğunlaştırdığı, mesaisinin çok büyük bir kısmını geçirdiği ve iş organizasyonuna dahil olduğu yerdir.

MUTAD İŞYERİ HUKUKUNUN BELİRLENMESİ KRİTERLERİ

Bir işçinin mutad işyerinin neresi olduğu tespit edilirken sadece sözleşmedeki yazılı ifadelere bakılmaz; fiili durum incelenir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında da vurgulandığı üzere, mutad işyerinin tayininde şu parametreler dikkate alınır:

• İşçinin ilgili ülkede geçirdiği toplam çalışma süresi,
• İşçinin emir ve talimatları hangi merkezden aldığı,
• Ücret ödemelerinin hangi para birimiyle ve hangi banka kanalıyla yapıldığı,
• İşçinin sosyal güvenlik primlerinin hangi ülkede yatırıldığı,
• İş organizasyonunun ve araç gereçlerinin hangi ülke firması tarafından sağlandığı.

GEÇİCİ GÖREVLENDİRME VE MUTAD İŞYERİ AYRIMI

İşçinin Türkiye’deki merkez işyerinde çalışmaktayken, işverenin yurt dışındaki bir projesi, şantiyesi veya fuar organizasyonu için belirli bir süreliğine (örneğin 3 ay veya 6 ay) yurt dışına gönderilmesi durumunda mutad işyeri değişmez. Bu durum bir geçici görevlendirme (istihdam) ilişkisidir ve iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren Türk hukukuna tabi olmaya devam eder.

Buna karşın, işçi ilk günden itibaren doğrudan yurt dışındaki bir şantiye projesinde çalışmak üzere işe alınmışsa ve projenin süresi yıllara yayılıyorsa, işçinin mutad işyeri artık o yabancı ülkedir. Bu durumda, sözleşmede aksine bir hukuk seçimi yoksa, o yabancı ülkenin iş kanunları uygulanacaktır. Ancak yabancı ülke mevzuatının uygulanması, Türk mahkemelerinin yetkisini ortadan kaldırmaz; Türk hâkimi yabancı hukukun metnini getirterek uyuşmazlığı o hukuka göre çözer.

3. YURTDIŞI İŞÇİ ALACAKLARINDA KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

Yurtdışında çalışan işçilerin iş sözleşmeleri feshedildiğinde, en büyük uyuşmazlık konusu kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanması ve ödenmesi noktasında ortaya çıkmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA ESASLARI VE BRÜT ÜCRET

Türk hukukunun uygulanacağı veya işçinin lehine olduğu için Türk mevzuatının esas alındığı durumlarda kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenir.

Yurtdışı işçilerinin kıdem tazminatı hesaplamalarında en kritik unsur Brüt Ücretin doğru tespit edilmesidir. Yurtdışındaki işçilere genellikle net ücret ödenmekte, ayrıca barınma (şantiye kampı, lojman), günde 3 öğün yemek ve Türkiye’ye gidiş-dönüş uçak biletleri işveren tarafından ayni olarak karşılanmaktadır.

Kıdem tazminatına esas alınacak ücret, işçinin sadece çıplak net veya brüt ücreti değildir. İşçiye sağlanan barınma, yemek ve periyodik uçak bileti gibi süreklilik arz eden ve para ile ölçülmesi mümkün olan tüm menfaatlerin nakdi değeri hesaplanarak çıplak ücrete eklenmeli ve giydirilmiş brüt ücret bulunmalıdır. Duruşma salonlarında sıkça karşılaştığımız hatalardan biri, tasfiye edilen bu yan hakların giydirilmiş ücrete dahil edilmesinin unutulması ve tazminatın eksik hesaplanmasıdır.

İHBAR TAZMİNATI VE FESİH BİLDİRİM SÜRELERİ

İş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın fesheden taraf, işçinin kıdemine göre 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen yasal ihbar sürelerine (2 hafta ile 8 hafta arasında değişen) uymak zorundadır. Yurt dışı çalışmalarında yerel mevzuat uygulanıyorsa ve o mevzuatta daha uzun ihbar süreleri öngörülmüşse, işçi lehine olan bu uzun süreler tatbik edilir. İhbar tazminatı da yine giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

4. FAZLA MESAİ, HAFTA TATİLİ VE UBGT ALACAKLARI

Yurtdışı inşaat ve şantiye projelerinde çalışma koşulları Türkiye’ye kıyasla çok daha ağırdır. Şantiyelerin doğası gereği işçiler cumartesi ve pazar günleri dahil olmak üzere, ulusal bayramlarda dahi günde 10-12 saat çalıştırılabilmektedir. Bu durum, çok ciddi miktarlarda fazla mesai, hafta tatili ve UBGT alacağı doğurmaktadır.

ŞANTİYE KOŞULLARINDA FAZLA ÇALIŞMA REJİMİ

Türk İş Kanunu uyarınca haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma (fazla mesai) olarak kabul edilir ve her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesiyle ödenir. Yurtdışı projelerinde eğer işçinin mutad işyeri hukuku (örneğin Rusya veya Cezayir hukuku) uygulanıyorsa, o ülkenin haftalık yasal çalışma sınırları esas alınır. Ancak her halükarda fazla çalışmanın yapıldığının ispatlanması gerekir.

FAZLA MESAİ ALACAĞINDA İSPAT KÜLFETİ VE YARGITAY KRİTERLERİ

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordrolarda fazla mesai sütunu boşsa veya hiç bordro düzenlenmemişse, işçi fazla çalışmayı her türlü delille ispat edebilir.

Yazılı Deliller: İşyeri muvafakatnameleri, fazla mesai emirleri, işyeri iç yazışmaları, e-postalar, WhatsApp gruplarındaki talimatlar, şantiye puantaj defterleri ve günlük şantiye raporları (raporların şantiye şefi veya proje müdürü tarafından imzalanmış olması gücü artırır).

Tanık Beyanları: Yazılı delil bulunmadığı takdirde duruşma salonlarında en çok başvurduğumuz yöntem tanık dinletilmesidir. Ancak dinletilecek tanıkların da aynı dönemde, aynı şantiyede çalışmış "görgü tanığı" olması ve işverenle husumetinin bulunmaması (veya husumetin beyanı tamamen geçersiz kılmadığının hakime hissettirilmesi) hayati önem taşır. Rakiplerin içeriklerinde yüzeysel geçtiği üzere, alelade tanık beyanları Yargıtay tarafından reddedilmektedir; tanığın işçiyle aynı dönemde yurtdışı giriş-çıkış kayıtlarının (pasaport dökümlerinin) bulunması şarttır.

5. ÜCRETLERİN DÖVİZ CİNSİNDEN ÖDENMESİ VE HESAPLAMA METODOLOJİSİ

Yurtdışında çalışan işçilerin sözleşmelerinde ücretler genellikle Amerikan Doları ($) veya Euro (€) olarak kararlaştırılmaktadır. Ücretin döviz cinsinden belirlenmiş olması, dava aşamasında tazminatların hangi kur üzerinden ve nasıl hesaplanacağı sorusunu doğurur.

DOLAR VEYA EURO ÜZERİNDEN SÖZLEŞMELERDE TAZMİNAT HESABI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Hukuk Genel Kurulu’nun istikrarlı kararlarına göre; iş sözleşmesinde ücretin yabancı para birimi olarak kararlaştırılması halinde, bu ücret üzerinden doğan kıdem ve ihbar tazminatları da yabancı para birimi cinsinden hesaplanmalıdır.

Kıdem tazminatında kıdem tazminatı tavanı uygulaması mevcuttur. Eğer işçinin döviz cinsinden giydirilmiş brüt ücreti, feshin gerçekleştiği tarihteki yasal kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa, hesaplama tavan ücret üzerinden Türk Lirası olarak yapılır. Ancak işçinin ücreti tavanın altında kalıyorsa, hesaplama doğrudan dolar veya euro üzerinden yürütülür.

KUR DALGALANMALARI VE FESİH TARİHİNDEKİ KURUN ESAS ALINMASI

Dava açılırken alacakların Türk Lirası karşılığı gösterilmek zorundadır (harca esas değer bakımından). Mahkemece hüküm kurulurken, yabancı para alacaklarının fiili ödeme tarihindeki Merkez Bankası efektif satış kuru üzerinden Türk Lirası karşılığının tahsiline karar verilir veya doğrudan yabancı para cinsinden hüküm tesis edilir.

Fazla mesai, hafta tatili ve UBGT gibi dönemlik hesaplanan alacaklarda, çalışılan her bir dönemin (yılın) ücret seviyesi kendi dönemi içerisindeki döviz kuru ve saat ücreti üzerinden hesaplanır. Geriye dönük hesaplamalarda güncel yüksek kurun tüm geçmiş dönemlere doğrudan teşmil edilmesi usul hatalarına yol açabilmektedir.

6. YURTDIŞINDA İŞ KAZALARI VE TAZMİNAT HAKLARI

Yurtdışı şantiyeleri, özellikle iş sağlığı ve güvenliği (İSG) önlemlerinin yetersiz olduğu bazı az gelişmiş veya gelişmekte olan ülkelerde iş kazası riskinin en yüksek olduğu alanlardır. Yurt dışındaki şantiyede geçirilen bir kaza neticesinde işçinin yaralanması, uzuv kaybına uğraması veya vefat etmesi halinde hukuki süreç nasıl işleyecektir?

MÜLKİLİK İLKESİ VS. TÜRK SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 10. maddesi uyarınca; işveren tarafından geçici veya sürekli görevle yurt dışına gönderilen işçilerin, yurt dışında bulundukları sırada geçirdikleri kazalar da iş kazası olarak nitelendirilir. İşverenin kazayı Türkiye’deki Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirme yükümlülüğü vardır.

Eğer işçi, Türk firması tarafından doğrudan yurt dışındaki yerel şirket üzerinden işe alınmış ve Türkiye ile hiçbir organik bağ kurulmamışsa, mülkilik ilkesi gereği o ülkenin sosyal güvenlik mevzuatı devreye girer. Ancak Türk ana firmanın organizasyonu söz konusuysa, işçi Türkiye’de iş mahkemesinde dava açarak iş kazası tespit davası ve akabinde maddi-manevi tazminat davası ikame edebilir.

MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT DAVALARI (KUSUR ORANI VE MALULİYET)

İş kazasından doğan tazminat davalarında iki temel rapor hükme esas alınır:

• Kusur Raporu: Kazanın meydana gelmesinde işverenin İSG önlemlerini alıp almadığı, işçinin kişisel koruyucu donanım kullanıp kullanmadığı (müterafık kusur) incelenir. Yurt dışındaki şantiyelerde yerel mevzuatın İSG standartları düşük olsa dahi, Türk mahkemeleri Türk işvereninden objektif özen yükümlülüğü bekler.
• Maluliyet Raporu: İşçinin kaza sonrasında uğradığı meslekte kazanma gücü kayıp oranı (maluliyet) Adli Tıp Kurumu veya yetkili kurullar tarafından belirlenir. Bu oran üzerinden işçinin gelecekte mahrum kalacağı kazanç (aktüeryal hesaplama ile) maddi tazminat olarak hesaplanır. Ayrıca işçinin ve ailesinin duyduğu elem ve ıstırap için manevi tazminata hükmedilir.

7. YURTDIŞI İŞÇİ ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRELERİ

Hukukta süreler, hakların korunması veya kaybı noktasında en katı kuralları barındırır. Yurtdışı işçi alacaklarında da zamanaşımı sürelerine azami dikkat gösterilmelidir.

4857 SAYILI KANUN EK MADDE 3 KAPSAMINDAKİ SÜRELER

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen ve 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek 3. madde uyarınca, iş sözleşmesinden kaynaklanan bazı tazminat ve alacaklarda zamanaşımı süreleri yeniden belirlenmiştir. Buna göre:

• Kıdem Tazminatı,
• İhbar Tazminatı,
• Kötüniyet Tazminatı,
• İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine aykırılıkla feshinden doğan tazminatlar için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

ÜCRET VE FAZLA MESAİ ALACAKLARINDA 5 YILLIK SINIR

Ücret alacakları, fazla mesai, hafta tatili ve UBGT alacakları da Borçlar Kanunu ve İş Kanunu uyarınca 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Kritik Süre Analizi (Zamanaşımı Ne Zaman Başlar?): Kıdem ve ihbar tazminatlarında 5 yıllık zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte başlar. Ancak fazla mesai, hafta tatili ve UBGT gibi ücret niteliğindeki alacaklarda zamanaşımı süresi, her bir ayın muaccel olduğu tarihten itibaren geriye doğru işler. Dolayısıyla, işten ayrıldıktan 3 yıl sonra dava açan bir işçi, geriye dönük sadece 2 yıllık çalışma döneminin fazla mesaisini talep edebilir; daha önceki yılların fazla mesai alacakları zamanaşımına uğrar. Bu durum duruşma salonlarında karşılaştığımız ve işçilerin hak kaybına uğradığı en tipik senaryolardan biridir.

8. DAVA AÇMA PROSEDÜRÜ, YETKİLİ MAHKEME VE ARABULUCULUK

Yurtdışında çalışan işçinin yasal haklarını arayacağı hukuki mecra ve izlemesi gereken usuli adımlar yasa ile net olarak çizilmiştir.

ZORUNLU ARABULUCULUK BAŞVURU SÜRECİ

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, iş hukuku kaynaklı bireysel veya toplu işçi ve işveren alacağı ile tazminatı ve işe iade taleplerinde dava şartı olarak arabuluculuk kurumuna başvuru zorunludur. Yurtdışı işçi alacakları davalarında da dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulmalı, süreç anlaşmazlıkla sonuçlandığı takdirde alınan "Son Tutanak" dava dilekçesine eklenmelidir. Arabuluculuk süreci işletilmeden doğrudan açılan davalar, mahkemece dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.

ULUSLARARASI YETKİ: TÜRK MAHKEMELERİNİN YETKİSİ VE GÖREVLİ MAHKEME

Yabancılık unsuru taşıyan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisi, MÖHUK’un 40. ve 44. maddeleriyle düzenlenmiştir. MÖHUK m. 44 uyarınca, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklarda, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin etmek için şu yer mahkemeleri yetkilidir:

• İşverenin Türkiye’deki yerleşim yeri (merkez adresi) mahkemesi,
• İşçinin Türkiye’deki yerleşim yeri mahkemesi,
• Eğer işverenin Türkiye’de merkezi yoksa ama şubesi varsa, şubenin bulunduğu yer mahkemesi.

Görevli mahkeme ise istisnasız İş Mahkemeleridir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise bu sıfatla Asliye Hukuk Mahkemeleri görevlidir.

ÖZET

Yurtdışında çalışan Türk işçileri, iş sözleşmeleri feshedildiğinde kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili ve UBGT alacaklarını talep edebilirler. Merkez adresi Türkiye’de olan veya Türkiye’de yerleşim yeri bulunan işverenlere karşı Türk İş Mahkemelerinde dava açılabilir; uyuşmazlıklarda işçi lehine olan mevzuat esas alınır.

SIKÇA SORULAN SORULAR (SSS)

1. Yurtdışında çalışırken imzaladığım yerel dildeki sözleşme yasal haklarımı ortadan kaldırır mı?

Hayır. İŞKUR nezdinde imzalanan matbu hizmet akdi işçinin asgari haklarını korur. Sonradan imzalatılan yerel sözleşmelerin işçi aleyhine olan hükümleri Yargıtay içtihatları gereğince geçersiz kabul edilir ve işçi lehine olan sözleşme esas alınır.

2. Yurtdışı şantiyesinde kazandığım maaş dolar olarak tazminata nasıl yansır?

Yurtdışı alacaklarında kıdem ve ihbar tazminatları sözleşmedeki döviz (USD/EUR) cinsinden hesaplanır. Ancak hesaplanan giydirilmiş brüt ücret, feshin gerçekleştiği tarihteki yasal Türk Lirası kıdem tazminatı tavanını aşarsa, tavan miktarı üzerinden işlem yapılır.

3. Yurtdışındaki çalışmam için Türkiye’de dava açarsam zamanaşımı süresi ne kadardır?

Kıdem, ihbar tazminatı ve ücret alacaklarında (fazla mesai, hafta tatili vb.) zamanaşımı süresi 5 yıldır. Tazminatlarda bu süre fesih tarihinde başlar; fazla mesai gibi ücretlerde ise geriye dönük olarak muaccel olduğu tarihten itibaren işler.

4. Şantiyede fazla mesai yaptığımı banka kayıtları yoksa nasıl ispat edebilirim?

Banka kayıtları veya bordro yoksa; şantiye puantaj kayıtları, WhatsApp iş gruplarındaki mesajlar, e-postalar, imzalı günlük raporlar ve en önemlisi sizinle aynı dönemde o şantiyede çalışmış pasaport kayıtlı görgü tanıklarının beyanları ile ispat edebilirsiniz.

5. Yurtdışında geçirilen iş kazasında tazminat davası nerede açılır?

İşverenin Türkiye'deki şirket merkezi veya şubesinin bulunduğu yerdeki ya da işçinin Türkiye'deki ikametgahının bulunduğu yerdeki görevli İş Mahkemesinde maddi ve manevi tazminat davası açılabilir.

6. Doğrudan yabancı bir firmanın yurt dışındaki ofisinde çalışan Türk vatandaşı Türkiye'de dava açabilir mı?

Eğer işverenin Türkiye'de hiçbir şubesi, malvarlığı veya tüzel kişilik bağı yoksa, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisi doğmayabilir. Davanın o ülkenin mahkemelerinde veya uluslararası yetki kurallarına göre açılması gerekir. Ancak Türk firmasının taşeronu veya organik bağı olan bir yapı söz konusuysa Türkiye'de dava açılabilir.

PROAKTİF HUKUK BÜROSU

Yurtdışı projelerinde ve şantiyelerinde harcanan emeklerin, hukuki bilgi eksikliği veya yanlış yönlendirmeler sebebiyle hak kaybıyla sonuçlanması, telafisi imkansız zararlar doğurmaktadır. Uluslararası iş hukuku, MÖHUK normları ve Yargıtay'ın dinamik içtihatları, her somut olayın özelinde derinlemesine bir stratejik analiz gerektirir.

Çeyrek asırlık (25 yıllık) kurumsal birikimi ve uzman kadrosuyla Proaktif Hukuk ve Danışmanlık Bürosu, yurtdışında çalışan işçilerin ve hak kaybına uğrayan teknisyen, mühendis ile formenlerin yasal süreçlerini arabuluculuk aşamasından icra-infaz aşamasına kadar büyük bir titizlikle yürütmektedir. Haklarınızın profesyonel ve emniyetli bir şekilde takibi, giydirilmiş brüt ücretinizin doğru hesaplanması ve dava stratejinizin kurgulanması için büromuzun uzman avukat kadrosundan randevu alabilir, yasal sürecinizi güvenle başlatabilirsiniz.