Çalışma hayatının hukuki ve teknik açıdan kapsamlı inceleme gerektiren uyuşmazlıklarının başında meslek hastalıkları gelmektedir. Endüstriyel üretim modelleri, inşaat, kimya ve maden sanayisindeki yoğun faaliyetler ile hizmet sektöründeki çalışma koşulları; iş sağlığı ve güvenliği (İSG) önlemlerinin yetersiz kalması durumunda çok yönlü hukuki ihtilaflara zemin hazırlamaktadır. Çalışma ortamının barındırdığı fiziksel, kimyasal, biyolojik, psikososyal ve ergonomik riskler, zaman içerisinde birikerek işçinin bedensel veya ruhsal bütünlüğünde kalıcı hasarlara yol açabilmektedir. Uygulamada ve mahkeme dosyalarında sıklıkla karşılaşılan durum, bu hasarların olağan bir sağlık problemi gibi algılanarak yasal süreler içerisinde gerekli idari ve adli başvuruların yapılmaması neticesinde hak kayıplarının yaşanmasıdır.
İşçi meslek hastalığında hukuki süreç, yalnızca bir tespit veya tazminat davasının ikame edilmesinden ibaret değildir. Bu süreç; öncelikle tıbbi teşhisin konulması, idari yollarla Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) nezdinde maluliyet oranının kesinleşmesi, hastalığın işyeri koşullarından kaynaklandığına dair illiyet (nedensellik) bağının somut bilimsel verilerle ispatlanması ve teknik bilirkişilerce kusur oranının tespiti aşamalarını barındırır. Nihayetinde maddi ve manevi tazminat taleplerinin değerlendirildiği bu yapı, mevzuattaki usul kurallarına ve ispat yükümlülüklerine sıkı sıkıya bağlıdır. İdari başvuru yollarının tüketilmemesi veya yetkisiz kurumlardan alınan raporlarla usulsüz işlemler yapılması gibi eksiklikler, taleplerin reddedilmesine veya hukuki sürecin uzamasına sebebiyet verebilmektedir.
Türk Hukuk sisteminde meslek hastalığının temel çerçevesi, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 14. maddesinde net bir şekilde çizilmiştir. İlgili kanun maddesine göre meslek hastalığı; "sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir." Bu hukuki tanımdan yola çıkarak, bir rahatsızlığın yargı makamları ve Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından resmen "meslek hastalığı" olarak nitelendirilebilmesi için üç temel unsurun bir arada ve kesintisiz olarak bulunması zorunludur.
Birinci unsur, ortada yasal anlamda sigortalı statüsünde çalışan bir işçinin bulunmasıdır. Kaçak veya kayıtdışı çalışmalar da hizmet tespiti davası ile ispatlandığı takdirde bu kapsama girebilir. İkinci unsur, işçide bedensel veya ruhsal bir hastalık, arıza ya da engellilik halinin tıbben meydana gelmiş olmasıdır. Üçüncü ve hukuki sürecin en kritik unsuru ise, ortaya çıkan bu hastalık ile işçinin fiilen yürüttüğü iş veya maruz kaldığı çalışma koşulları arasında "uygun illiyet (nedensellik) bağı" bulunmasıdır. Sadece bir işyerinde sigortalı olarak bulunmak veya o işyerinde uzun yıllar çalışıyor olmak, başlı başına ortaya çıkan her hastalığın meslek hastalığı sayılması için yeterli kabul edilmemektedir. Hastalığın münhasıran veya ezici bir ağırlıkla o işin icrası sırasında karşılaşılan spesifik risklerden doğduğu, bilimsel ve tıbbi verilerle kanıtlanmak zorundadır.
Uygulamada müvekkillerin en çok sorduğu ve genellikle hatalı yorumladığı konuların başında, iş kazası ile meslek hastalığının birbirine karıştırılması gelmektedir. Her iki durum da işçinin bedensel veya ruhsal bütünlüğüne zarar verse de, hukuki dinamikleri ve ispat kuralları taban tabana zıttır. İş kazası; işyerinde veya işin yürütümü sırasında, anlık, öngörülemez, dıştan gelen travmatik bir etkiyle (örneğin pres makinesine el sıkışması, iskeleden düşme) aniden gerçekleşen ve sonucu hemen ortaya çıkan bir olaydır. İspatı genellikle olay yeri tutanakları ve tanık beyanlarıyla nispeten daha kolaydır.
Meslek hastalığı ise, zamana yayılan, tekrarlanan sürekli sebeplerle ve çalışma koşullarının birikimli, sinsi etkisiyle yavaş yavaş, bazen aylar bazen de yıllar sonra ortaya çıkan bir süreçtir. Bu özellik, meslek hastalıklarında "illiyet bağı" ispatını iş kazasına kıyasla son derece zorlaştırmaktadır. Yargılama aşamasında işveren vekillerinin en temel savunma stratejisi, işçinin rahatsızlığının işten kaynaklanmadığı yönündedir. İşçinin genetik yatkınlığı, yaşı, yaşam tarzı, sigara ve alkol gibi alışkanlıkları veya iş harici çevresel faktörleri mahkemeye sunularak, illiyet bağı kesilmeye çalışılır. Bu nedenle, işçinin rahatsızlığının mesleki deformasyondan kaynaklandığının ispatı için yalnızca tanık beyanları yeterli olmaz; işyeri ortam ölçüm raporları (toz, gürültü, kimyasal maruziyet), risk değerlendirme belgeleri ve Sağlık Bakanlığı onaylı yetkili kurulların "tıbbi illiyet" raporları davanın kaderini tayin eder.
Meslek hastalığı şüphesi taşıyan bir işçinin veya vekilinin, elindeki yetersiz sağlık raporlarıyla doğrudan İş Mahkemesinde maddi ve manevi tazminat davası açması, usul hukuku açısından ciddi bir stratejik hatadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun (YHGK) yerleşik kararları ve yürürlükteki mevzuat gereği, meslek hastalıklarında "idari aşamanın tüketilmesi" zorunludur. Yani öncelikle idari mercilere başvurulması ve hastalığın Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından resmen meslek hastalığı olarak tanınması gerekir.
Süreç, işçinin bizzat veya vekili aracılığıyla, işyerinin bağlı bulunduğu (veya kendi ikametgahındaki) SGK İl Müdürlüğüne ya da Sosyal Güvenlik Merkezine vereceği bir dilekçe ile başlar. Bu dilekçede çalışma geçmişi, maruz kalınan riskler ve mevcut sağlık durumu detaylıca anlatılmalıdır. SGK bu başvuruyu aldığında bir "tahkikat" başlatır. Kurum, ilgili işyerinden işçinin özlük dosyasını, çalışma ortamına ait periyodik risk değerlendirme raporlarını, işyeri hekimi tarafından tutulan sağlık dosyalarını, işe giriş muayene formlarını ve periyodik sağlık taraması evraklarını resmi yazıyla talep eder. Eğer kurum gerek görürse, SGK müfettişleri işyerinde fiili inceleme yaparak çalışma koşullarını yerinde denetler ve bir teftiş raporu düzenler.
SGK'ya yapılan idari başvurunun ve evrak toplanmasının ardından, süreç tamamen tıbbi tespite yönelir. Kurum, işçiyi meslek hastalıkları konusunda özel olarak yetkilendirilmiş, donanımlı tam teşekküllü devlet hastanelerine (Eğitim ve Araştırma Hastaneleri) veya Üniversite Hastanelerine resmi bir yazı ile sevk eder. Özel hastanelerden veya yetkili olmayan devlet hastanelerinden alınan raporlar, SGK nezdinde doğrudan meslek hastalığı tespiti için kabul görmez.
Sevk edilen hastanede işçi, şüpheli rahatsızlığın türüne göre çok detaylı bir klinik incelemeden geçer. Göğüs hastalıkları için ileri seviye radyolojik görüntülemeler (SFT, HRCT), işitme kayıpları için tekrarlı odyometri testleri, iskelet ve kas sistemi rahatsızlıkları için nörolojik ve ortopedik tetkikler yapılır. Hastane sağlık kurulu, elde ettiği tüm bu tıbbi dayanakları, test sonuçlarını ve kendi kanaatini içeren raporu düzenleyerek kapalı zarf usulüyle SGK Bölge Sağlık Kuruluna gönderir. SGK Sağlık Kurulu, dosyaya giren tıbbi veriler ile işçinin mesleki geçmişini (hangi işlerde ne kadar süre çalıştığı, maruziyet süreleri ve yoğunluğu) çapraz ve teknik bir değerlendirmeye tabi tutar. Bu değerlendirme sonucunda, rahatsızlığın meslek hastalığı normlarına uyup uymadığına ve uyuyorsa işçide bıraktığı "Meslekte Kazanma Gücü Kayıp Oranı"nın (maluliyet oranının) tam olarak yüzde kaç olduğuna karar verilir.
İdari sürecin tıkanma noktası genellikle SGK Sağlık Kurullarının verdiği ret kararları veya gerçeği yansıtmayan düşük maluliyet oranlarıdır. İşçinin veya işverenin, Bölge Sağlık Kurulu kararlarına karşı itiraz hakkı kanunen mevcuttur. Raporun eksik incelemeye dayandığı, illiyet bağının hatalı değerlendirildiği veya belirlenen %5 gibi düşük bir maluliyet oranının hastanın gerçek işgöremezlik durumunu yansıtmadığı düşünülüyorsa, Ankara'da bulunan Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kuruluna (SSYSK) itiraz edilir. SSYSK, SGK'nın en üst sağlık itiraz mercidir ve itiraz üzerine dosyayı yeniden tıbbi ve hukuki süzgeçten geçirir.
Kurumun Yüksek Sağlık Kurulunda da talebi reddetmesi veya itirazın tatminkar bir sonuç doğurmaması durumunda, idari yollar tüketilmiş sayılır ve uyuşmazlık zorunlu olarak yargı (mahkeme) aşamasına taşınır. İş Mahkemesinde açılan tespit davalarında hakim, sadece idari kurum raporlarına bağlı kalamaz. Maluliyet oranının ve işyeri ile hastalık arasındaki illiyet bağının kesin, bilimsel ve şüpheye yer bırakmayacak şekilde tespiti için dosyayı Adli Tıp Kurumu (ATK) 3. İhtisas Kuruluna veya Üniversitelerin Tıp Fakülteleri Adli Tıp Anabilim Dallarına gönderir. 2026 yılı güncel yargı pratiklerinde yerleşmiş kesin kural şudur: SGK Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu raporu ile Adli Tıp Kurumu raporu arasında bir çelişki doğarsa, mahkeme kendi başına birini seçemez. Çelişkinin giderilmesi amacıyla dosya üst kurul olan Adli Tıp Genel Kuruluna (ATGK) veya Adli Tıp 2. Üst Kuruluna gönderilerek nihai ve kesin bir rapor alınması zorunludur.
SGK tarafından yürütülen tahkikat neticesinde hastalığın meslek hastalığı olarak kabul edilmediği tüm hallerde, işçi tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı ve ilgili işveren(ler) aleyhine "Meslek Hastalığının Tespiti Davası" açılması usuli bir zorunluluktur. Bu tespit davası, bağımsız bir dava türü olup sonucunda verilecek kesinleşmiş karar, hem işçiye SGK tarafından bağlanacak olan sürekli işgöremezlik gelirinin hukuki temelini oluşturur hem de işverene karşı açılacak yüklü miktardaki maddi ve manevi tazminat davalarının "ön şartı" niteliğindedir.
Uygulamada sıklıkla yapılan bir diğer hata, meslek hastalığı SGK tarafından onaylanmadan, doğrudan arabuluculuk sürecine başvurulması ve akabinde maddi/manevi tazminat davası açılmasıdır. Şayet işçi SGK tespitini beklemeden doğrudan İş Mahkemesinde tazminat davası açmışsa, İş Mahkemesi hakimi Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) madde 165 uyarınca meslek hastalığı tespit sürecinin SGK nezdinde veya ayrı bir tespit davası ile tamamlanmasını beklemek zorundadır. Bu duruma hukukta "Bekletici Mesele" denir. Tespit dosyası Yargıtay (veya Bölge Adliye Mahkemesi) incelemesinden geçip kesinleşmeden, tazminat davasında asla esasa girilemez, kusur incelemesi yapılamaz ve aktüerya hesaplaması talep edilemez. Bu nedenle tespit sürecinin hızlı ve doğru evraklarla yönetilmesi, yıllar sürecek mağduriyetlerin önüne geçer.
Meslek hastalığına dayalı açılan tazminat davalarının kalbini, temelini ve tazminat miktarını belirleyen en hayati unsuru "işverenin kusur oranının" tespit edilmesidir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu madde 417, işverene son derece geniş ve sıkı yükümlülükler getirmiştir. İşveren, işyerindeki tüm riskleri önceden tespit etmek (proaktif yaklaşım), bu riskleri tamamen ortadan kaldırmak veya minimize etmek, işçiye işin niteliğine uygun kişisel koruyucu donanımları (KKD) bedelsiz sağlamak, işçiyi riskler konusunda eğitmek ve en önemlisi bu kurallara uyulup uyulmadığını kesintisiz denetlemekle yükümlüdür.
Yargıtay içtihatlarında açıkça belirtildiği üzere, işverenin "Ben baretini verdim, maskesini teslim ettim, imzalı zimmet tutanağım var, işçi kendisi takmamış" şeklindeki savunması, işvereni hukuki sorumluluktan kesinlikle kurtarmaz. İşveren sadece ekipmanı vermekle değil, o ekipmanın işçi tarafından sahada fiilen kullanılmasını sağlamakla, kullanmayan işçiyi uyarmakla ve gerekirse yaptırım uygulamakla mükelleftir. Bu durum "işverenin gözetim ve denetim yükümlülüğü" olarak adlandırılır.
Ancak kusur tespiti yapılırken mutlak kusursuzluk aranmaz. "Kaçınılmazlık İlkesi" adı verilen bir hukuki kurum mevcuttur. Bilimin, tekniğin ve teknolojinin o günkü ulaştığı en üst seviye itibarıyla, mevzuatta öngörülen her türlü güvenlik önlemi eksiksiz alınmış olmasına rağmen, insan iradesi ve tedbirlerini aşan sebeplerle hastalığın önüne geçilememişse kaçınılmazlıktan bahsedilir. Meslek hastalıklarında tamamen kaçınılmazlık kararı verilmesi çok nadirdir. Yine de bilirkişi heyeti bir miktar kaçınılmazlık tespit ederse, bu durum işverenin kusur oranını ciddi şekilde düşürür. Kaçınılmazlık durumunda risk tamamen işçiye de yüklenmez; Türk Borçlar Kanunu'nun hakkaniyet ilkesi uyarınca, taraflar arasında adil bir risk ve zarar paylaştırması yoluna gidilerek tazminattan indirim yapılır.
Özellikle inşaat, madencilik, gemi inşa sanayi, tekstil ve lojistik gibi sektörlerde asıl işveren ile alt işveren (taşeron) arasındaki ticari sözleşmelere dayalı çalışma modelleri son derece yaygındır. Alt işverenin sigortalısı olarak çalışan bir işçide meslek hastalığı ortaya çıktığında, davanın kime yöneltileceği stratejik bir karardır. 4857 sayılı İş Kanunu madde 2/6 bendi gereği; asıl işveren, alt işverenin işçilerinin iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden veya iş kanunundan doğan haklarından dolayı alt işveren ile birlikte "müteselsilen" (ortaklaşa ve zincirleme) sorumludur.
Bu yasal düzenleme ışığında, asıl işveren yargılama esnasında "Bu işçi benim SGK sicilimde kayıtlı değil, maaşını taşeron ödüyor, İSG eğitimlerini taşeron vermek zorundaydı" şeklindeki itirazlarıyla tazminat yükümlülüğünden kesinlikle kurtulamaz. Asıl işveren, kendi sahasında üretim yapan veya hizmet veren taşeronun işçi sağlığına ilişkin tedbirleri alıp almadığını denetlemekle mükelleftir. Dava dilekçesi hazırlanırken stratejik olarak, işçinin ileride karşılaşabileceği tahsilat risklerini (taşeron firmanın iflası, içinin boşaltılması, paravan şirket olması) bertaraf etmek ve ekonomik geleceğini garanti altına almak adına, tazminat davasının husumet yönünden hem alt işverene hem de asıl işverene birlikte yöneltilmesi hayati önem taşımaktadır.
Özellikle global pandemi sonrasında çalışma hayatına entegre olan ve 2026 yılı itibarıyla teknoloji, finans ve hizmet sektörlerinde standart çalışma biçimlerinden biri haline gelen "uzaktan (remote) çalışma" modeli, meslek hastalığı hukuku ve davalarına yepyeni, karmaşık bir boyut kazandırmıştır. Evden veya ortak çalışma alanlarından (co-working space) bilgisayar başında saatlerce çalışan personellerde yoğun olarak görülen karpal tünel sendromu, şiddetli bel ve boyun fıtıkları, duruş (postür) bozuklukları, göz retinası hasarları ve hareketsizliğe bağlı damar hastalıkları, uygun ergonomik koşulların işveren tarafından sağlanmaması durumunda pekala meslek hastalığı kapsamına girebilmektedir.
Uzaktan çalışmada en büyük hukuki zorluk "ispat külfeti" ve işverenin ev ortamını denetleme kısıtlılığıdır. İşveren, işçinin evine kamera koyamayacağı veya sürekli fiziksel denetim yapamayacağı için kusursuz olduğunu iddia edebilir. Ancak Yargıtay'ın güncel yaklaşımlarına göre; işveren, evden çalışan personeline işin niteliğine uygun ergonomik bir ofis sandalyesi, göz sağlığını koruyacak standartlarda bir monitör sağlamamışsa, ekranlı araçlarla çalışmalarda uyulması gereken sağlık yönergelerine dair zorunlu İSG eğitimlerini periyodik olarak vermemişse ve işçinin molalarını sistem üzerinden kullandırmamışsa asli kusurlu kabul edilmektedir. İşçinin bu ergonomik yetersizlikleri ve uzun mesai saatlerini e-posta kayıtları, sistem logları ve teknik incelemelerle kanıtlaması halinde illiyet bağı kurularak tazminat hakkı doğmaktadır.
Fiziksel meslek hastalıklarının yanı sıra, işyerindeki psikososyal risk faktörlerinin yarattığı tahribatlar da hukukun koruması altındadır. Ağır ve sistematik psikolojik taciz (mobbing), aşırı iş yüküne bağlı tükenmişlik sendromu (burnout) veya travma sonrası stres bozukluğu (PTSD) gibi psikolojik ve psikiyatrik klinik tablolar, teorik olarak mevzuatta meslek hastalığı olarak tanımlanabilmektedir. Ancak uygulamada, yargı makamları psikolojik rahatsızlıkların işten kaynaklandığını kabul etme konusunda son derece katı, şüpheci ve dar bir yorum sergilemektedir.
Bunun temel nedeni, insan psikolojisinin özel hayattaki sorunlardan (ailevi problemler, ekonomik krizler, travmatik kayıplar) çok hızlı etkilenmesidir. Psikolojik bir rahatsızlığın meslek hastalığı olarak tescil edilebilmesi için; işyerindeki baskının, dışlamanın veya ağır mesainin şüpheye yer bırakmayacak yazışmalar, tanık beyanları ve resmi şikayet dilekçeleriyle kanıtlanması gerekir. Bununla birlikte, işçinin bu sebeple uzun süreli psikiyatrik klinik tedavi gördüğüne dair resmi hastane epikriz raporları sunulmalıdır. Konunun uzmanı olan psikiyatri heyetlerince, "hastadaki majör depresyon tablosunun münhasıran işyerindeki sistematik baskıdan kaynaklandığı" yönünde kesin bir illiyet bağı raporu düzenlenmedikçe, açılan tespit ve tazminat davaları ne yazık ki reddedilmeye mahkumdur.
Tüm idari itirazlar aşılıp, meslek hastalığı ve kusur oranları kesinleştiğinde süreç tazminat aşamasına evrilir. Meslek hastalığı mağduru işçi, çalışma gücünde meydana gelen kayıp nedeniyle mevcut ve gelecekte uğrayacağı ekonomik sarsıntıların tazmini için "Maddi Tazminat"; hastalığın yarattığı bedensel acı, elem, keder, yaşam kalitesindeki düşüş, fiziksel ve psikolojik yıpranmanın bir nebze de olsa telafisi amacıyla "Manevi Tazminat" talep etme hakkına sahiptir. Maddi tazminat kalemleri temelde efor kaybı tazminatı, farazi kazanç kaybı ve işçinin kendi cebinden yapmak zorunda kaldığı belgelenebilir tedavi/bakım giderlerinden oluşur.
Maddi tazminat hesaplamaları, alanında uzman, aktüerya siciline kayıtlı bilirkişiler tarafından çok spesifik matematiksel formüllerle yapılır. Yargıtay'ın güncel ve istikrar kazanmış uygulaması gereği, Türkiye'ye özgü demografik verileri barındıran TRH-2010 yaşam tabloları (eskiden kullanılan PMF-1931 yerine) baz alınarak işçinin kalan bakiye ömrü (muhtemel yaşama süresi) tespit edilir. İşçinin bilinen son net maaşı üzerinden, bu bakiye ömür boyunca uğrayacağı "farazi kazanç kaybı", %1,65 teknik faiz oranı kullanılarak peşin değere dönüştürülür (kapitalizasyon ve iskonto yöntemi). Manevi tazminat ise herhangi bir matematiksel formüle tabi değildir; tamamen hakimin vicdani takdir yetkisi, tarafların ekonomik durumu, kusur ağırlığı ve hastanın çektiği acının boyutu gözetilerek, sebepsiz zenginleşme aracı olmayacak ancak işvereni de ciddi şekilde caydıracak bir meblağ olarak belirlenir.
Aktüeryal maddi tazminat hesabının miktarını doğrudan belirleyen en önemli iki çarpan; yargılamada tespit edilen işverenin kusur oranı ve SGK veya Adli Tıp tarafından belirlenen işçinin "meslekte kazanma gücü kayıp oranı"dır (halk arasındaki tabiriyle maluliyet oranı). İşçinin bedensel veya ruhsal arızası sonucunda maluliyet oranı %10 ve üzerinde tespit edilirse, SGK tarafından işçiye ömür boyu sürecek "Sürekli İşgöremezlik Geliri" bağlanması yasal bir zorunluluktur. Bu gelir, yaşlılık (emeklilik) aylığından tamamen farklı ve bağımsız bir ödemedir.
İş mahkemelerinde görülen maddi tazminat davalarında uygulanan en kritik kural "mükerrer ödemenin engellenmesi" kuralıdır. SGK tarafından bağlanan bu sürekli işgöremezlik gelirinin Peşin Sermaye Değeri (PSD), hesaplanan toplam maddi tazminat miktarından mahsup edilir (düşülür). Kurum bu geliri işçiye bağladıktan sonra, işverene dönerek kusuru oranında rücu davaları açar. Eğer işçideki maluliyet oranı %10'un altında kalırsa (örneğin %5, %8 gibi oranlar), yasa gereği SGK sürekli işgöremezlik geliri bağlamaz. Ancak bu durum işçinin tazminat hakkını ortadan kaldırmaz; maaş alamayan işçi, hesaplanan %8'lik efor kaybı oranında maddi tazminatı ve yaşadığı manevi sarsıntı için manevi tazminatı yine işverenden talep ve tahsil etme hakkına yasal olarak sahiptir.
Hukuk sistemimizde alacak ve tazminat talepleri sonsuza kadar talep edilemez, belirli sürelere tabidir. Meslek hastalığına dayalı maddi ve manevi tazminat davalarında, haksız fiil ve iş sözleşmesine aykırılık hükümlerine dayanılarak 10 yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanır (TBK madde 146). Ancak uyuşmazlıkların çözümünde stratejik ve hayati önem taşıyan asıl nokta, bu 10 yıllık sürenin hangi tarihte işlemeye başlayacağıdır. Bilindiği üzere meslek hastalıkları çoğu zaman son derece sinsi ve gizli bir ilerleme seyri gösterir; özellikle maden işçilerindeki pnömokonyoz, tersane ve inşaat işçilerindeki asbestozis veya kot kumlama işçilerindeki silikozis gibi telafisi imkansız ağır akciğer hastalıkları, işçi çalışma hayatını mnoktaladıktan ve işten ayrıldıktan 15-20 yıl sonra dahi ilk belirtilerini verebilmektedir.
Bu noktada eski tarihli hatalı uygulamalar terk edilmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun (YHGK) ve ilgili uzman Yargıtay Hukuk Dairesinin son derece adil ve yerleşik güncel içtihatlarına göre, zamanaşımı süresi işçinin işten ayrıldığı veya maruziyetin bittiği tarihte kesinlikle başlamaz. 10 yıllık zamanaşımı süresi; meslek hastalığının yetkili kurullar ve hastaneler nezdinde kesin olarak tıbbi teşhisinin konulduğu, maluliyet oranının raporlandığı ve işçinin durumun ciddiyetini ile işle olan nedensellik bağını kesin, şüphesiz olarak "öğrendiği" tarihte başlar. Bu içtihat, sinsi hastalıklar karşısında zayıf durumdaki işçinin hak arama hürriyetini güvence altına alan en önemli kalkanlardan biridir.
Hukuki sürecin başından sonuna kadar, davacının iddialarını veya davalının savunmalarını ispatlama yükümlülüğü (delil ikamesi) yargılamanın temel direğidir. Yargıtay kararları incelendiğinde, meslek hastalığı iddialarında salt sözlü tanık beyanlarına veya sadece genel sağlık şikayetlerini içeren doktor muayene notlarına dayanarak açılan davaların reddedildiği açıkça görülmektedir. Yargıtay, meslek hastalığının tespitinde bilimsellik, objektiflik ve spesifik teknik illiyet aramaktadır.
Otorite niteliğindeki emsal kararlar uyarınca, davacı veya davalı vekillerinin mahkemeye sunması gereken zorunlu delil listesinde şunlar mutlaka yer almalıdır: İşyerinde üretim proseslerinde kullanılan kimyasalların, solventlerin veya boyaların uluslararası standartlara uygun MSDS (Malzeme Güvenlik Bilgi Formu) raporları, işyeri ortamındaki maruziyeti gösteren anlık değil uzun süreli toz, titreşim, gürültü ve termal konfor ölçüm tutanakları, İSG kurulu olağan toplantı kayıtları ve alınan kararların defter dökümleri, işçinin sağlık gözetimini periyodik olarak yapan işyeri hekiminin imzaladığı yıllık değerlendirme raporları. Dava stratejisi; sadece hastanedeki doktorun yazdığı "hasta olduğunu beyan ediyor" ifadesi veya bir maluliyet oranının tespiti üzerine değil, çalışma koşullarının teknik, fiziksel veya kimyasal olumsuzluğunun resmi kurum tutanakları, denetim raporları ve somut yazılı materyallerle ispatı üzerine kurgulanmak zorundadır. Aksi takdirde, en haklı davalar bile delil yetersizliğinden dolayı mahkeme salonlarında hüsranla sonuçlanabilmektedir.
